Mô Hình Nhân Quả Tiêu Chuẩn Của HRM

Đây là mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng nhất, có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự được ra đời vào đầu những năm 2000. Mô hình này cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết quả quản lý nguồn lực dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ, bao gồm năng suất, đổi mới và chất lượng. Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính (ví dụ: lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI) được cải thiện.

Mô Hình Quản Lý Nhân Sự 8 Chiếc Hộp Của Paul Boselie

Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Trước hết, từ mô hình có thể nhìn thấy các bối cảnh như: thị trường chung, thể chế chung, thị trường dân số là những yếu tố bề ngoài ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Tiếp theo đó là những kiến thức về văn hóa, lịch sử, công nghệ. Ngoài ra còn có tất cả các yếu tố có ảnh hưởng đến doanh nghiệp đều ảnh hưởng tới các chính sách nhân sự của mình.

Mô Hình Chuỗi Giá Trị Nhân Sự

Theo chuỗi giá trị nhân sự, mọi thứ chúng ta làm (và đo lường) trong quản trị nhân sự  có thể được chia thành 2 loại: 

• Hoạt động HRM: các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, bồi thường, đào tạo và lập kế hoạch kế nhiệm. Những hoạt động này thường được đo lường định lượng bằng các số liệu. Đây được gọi là số liệu hiệu quả. Doanh nghiệp thuê càng rẻ và đào tạo càng nhanh thì càng tốt.
• Kết quả HRM: mục tiêu mà doanh nghiệp cố gắng đạt được với các hoạt động HRM. Những kết quả này bao gồm sự hài lòng, động lực, khả năng duy trì và sự hiện diện của nhân viên

Ví dụ, doanh nghiệp tiêu tốn thời gian nhiều hơn để thuê một nhân viên mới nếu người này phù hợp với mục tiêu đã định ra. Khi các hoạt động và kết quả về quản trị nhân sự đạt được kết quả sẽ dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn. Điều này có nghĩa là khi doanh nghiệp có các hoạt động HRM hợp lý thì kết quả là doanh nghiệp phát triển vượt bậc.

Mô Hình Chuỗi Giá Trị Nhân Sự Nâng Cao

Mô hình này về cơ bản thì giống với chuỗi giá trị thông thường nhưng nó có hai điểm khác nổi bật như:

• Thứ nhất, hiệu suất của tổ chức được xác định trong thẻ điểm cân bằng. Thẻ điểm cân bằng chứa các chỉ số hiệu suất chính từ góc độ tài chính, góc độ khách hàng và góc độ quy trình. Tài liệu này giúp gắn kết và thể hiện giá trị gia tăng của nhân sự đối với doanh nghiệp.
• Thứ hai, mô hình bắt đầu với một số công cụ hỗ trợ nhân sự. Những yếu tố hỗ trợ này là chìa khóa cho những gì HR đang làm trong doanh nghiệp.

Mô Hình Quản Lý Nhân Sự Harvard

Đây là một trong những mô hình quản trị nhân sự quan trọng nhất và có ảnh hưởng nhất. Ban đầu được phát triển bởi một số chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu vào năm 1984 tại Đại học Harvard.

Mô hình quản trị nhân sự Harvard đang vận hành với năm thành phần quan trọng: các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách HRM, kết quả HRM và các hệ quả lâu dài mà tổ chức đặt ra để hoàn thành. Nó tập trung chủ yếu vào 3 mối quan hệ: giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên. Theo đó người lao động sẽ chịu tác động bởi: Các dòng luân chuyển nhân lực, chế độ làm việc và mức lương thưởng.

Mô hình này có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, thể hiện nhiều cấp độ kết quả khác nhau.