Mô Hình Kirkpatrick - Tối Ưu Đánh Giá Hoạt Động Đào Tạo

Mô Hình Kirkpatrick – Tối Ưu Đánh Giá Hoạt Động Đào Tạo Doanh Nghiệp

Đào tạo nhân lực là một trong những vấn đề cấp thiết đang được quan tâm tại các công ty, doanh nghiệp. Vị thế của giá trị lao động nhân công Việt Nam đang ở mức thấp so với thế giới. Nếu muốn soán ngôi và chuyển dịch cơ cấu “công xưởng nhân công giá rẻ” của Trung Quốc, Việt Nam cần quan tâm tới cả chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực. Bởi vậy, tối ưu đánh giá kết quả đào tạo bằng mô hình Kirkpatrick được coi là phương pháp hiệu quả để các công ty, doanh nghiệp nhìn nhận và triển khai các chương trình đào tạo L&D của mình. Ở bài viết này, OES sẽ giải thích rõ hơn về mô hình Kirkpatrick và cách vận hành để được kết quả tốt nhất cho doanh nghiệp.

Xem thêm: Mô hình LTEM – Lựa chọn nâng cao chất lượng đánh giá và đào tạo doanh nghiệp

Lịch Sử Của Mô Hình Kirkpatrick

Mô hình Kirkpatrick – phát triển bởi Donald Kirkpatrick năm 1955 để lấy bằng Tiến sĩ.

Ông là tác giả của luận văn phát triển mô hình Kirkpatrick – một trong những phương pháp nổi tiếng được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đào tạo trong ngành L&D.

Donald Kirkpatrick là cựu Giáo sư tại Đại Wisconsin, công bố mô hình của mình lần đầu tiên vào năm 1959. Mô hình được ông chỉnh sửa và bổ sung vào năm 1975 và lần tiếp theo vào năm 1993 sau khi ông xuất bản tác phẩm nổi tiếng nhất của mình: “Đánh giá các chương trình đào tạo”.

toi-uu-danh-gia-ket-qua-dao-tao-voi-mo-hinh-kirkpatrick-cho-doanh-nghiep

Thêm vào đó, mô hình Kirkpatrick được phát triển thêm bởi Donald và con trai của mình, James và vợ của ông, Wendy Keyser Kirkpatrick. Năm 2016, James và Wendy sửa đổi, làm rõ lý thuyết ban đầu và đồng thời giới thiệu “Mô hình Kirkpatrick Thế giới Mới” trong cuốn sách của ông. 

Xem thêm: 4 lợi ích của đào tạo tiếp cận năng lực mà doanh nghiệp không thể bỏ qua 

Mô Hình Kirkpatrick Là Gì?

Mô hình Kirkpatrick – một công cụ được quốc tế công nhận để đánh giá và phân tích kết quả của các chương trình giáo dục, đào tạo và học tập, bao gồm bốn cấp độ đánh giá: Phản ứng, Học hỏi, Hành vi và Kết quả. Mỗi cấp độ kế tiếp của sẽ đại diện cho một thước đo chính xác hơn về hiệu quả của một chương trình đào tạo.

Xem thêm: Quy trình triển khai Agile trong đào tạo doanh nghiệp

Bốn cấp độ đó là:

  1. Phản ứng: Ở đây là cách học viên phản ứng với chương trình đào tạo và khoá học mà họ được tham gia. Đây là cách phổ biến để đo lường mức độ tiếp cận của nhân viên với chương trình đào tạo bằng những câu hỏi như “Người tham gia nghĩ gì về khoá đào tạo mà họ tham gia?” “Họ có cảm thấy khoá đào tạo hữu ích không?” Theo Pagarkar: “Nếu nhân viên đã từng hoàn thành một số loại biểu mẫu hoặc khảo sát vào cuối mỗi buổi đào tạo, họ có thể đã hoàn thành đánh giá cấp độ một.”
  2. Học tập: “Ở cấp độ thứ hai này, doanh nghiệp sẽ tìm hiểu xem những người tham gia có thực sự hiểu khoá đào tạo hay không và họ có thực sự áp dụng kỹ năng hoặc kiến thức thu nạp được vào thực tiễn hay không”. Một số cách phổ biến để đo lường điều này là làm bài kiểm tra hoặc bài thực hành chứng minh được họ đã học được một kỹ năng mới.
  3. Hành vi: Tiếp đến là khám phá xem liệu những người tham gia đã sử dụng những kỹ năng mới đó trong công việc hằng ngày hay chưa, tức là kết hợp vào hành vi của họ. Các cách phổ biến để đo lường được điều này là kiểm tra hoặc đánh giá những người tham gia. Pangarkar nói: “Đây là cấp độ thu hút được sự chú ý của lãnh đạo.”
  4. Kết quả: Và cuối cùng, hành vi thay đổi này dẫn đến kết quả gì? Ví dụ, nếu nhân viên đã được đào tạo về quản lý, liệu họ có tiến bộ không? Các cuộc khảo sát nhân viên có cho thấy sự cải thiện về hiệu quả của người quản lý hoặc Nguyên nhân giảm tỷ lệ giữ chân người lao động hay không?

Cách Tốt Nhất Để Áp Dụng Mô Hình Kirkpatrick

Bốn cấp độ ở trên đồng thời đại diện cho các nguyên tắc cơ bản của Mô hình Kirkpatrick. Và điều quan trọng là làm thế nào để sử dụng mô hình đúng cách, đó là bắt đầu với cấp độ 4 và đi ngược lại.

Trích lời Pangarkari: “Mặc dù bắt đầu ở cấp độ bốn có vẻ phản trực giác, nhưng chúng tôi cần xác định các chỉ số chính của mình và kết quả của mình trước khi đo lường và đánh giá hiệu quả, vì vậy chúng tôi có thể đảm bảo tất cả các quyết định khác định hướng trọng tâm đào tạo của chúng tôi tới các điểm dữ liệu này”, ông nói.

Ví dụ: Nhân viên sẽ tin rằng các nhà quản lý có thể cải thiện nếu họ trò chuyện nhiều hơn và định hướng được lộ trình cho nhân viên của mình, tương ứng với Hành vi (cấp độ 3 trong mô hình Kirkpatrick). Bởi vậy, các nhà quản lý nên tạo ra một giải pháp đào tạo dựa trên việc trò chuyện và đưa ra những lời khuyên về công việc và điều đó sẽ dẫn đến việc họ học được một kỹ năng mới ở cấp độ 2.

Xây dựng nền tảng cho các cuộc trò chuyện và tư vấn đào tạo này cho công việc hiện tại sẽ giúp tăng tính linh hoạt, tạo nhiều cơ hội và động lực phát triển mới.

Kết

Cuối cùng, bạn hãy nghĩ về cách mà cấp độ 2 có thể thay đổi phản ứng ngay tức thì của nhân viên đối với khoá đào tạo: Cấp độ 1. Nó có thể không cường điệu hoá đến mức mà họ nghĩ rằng việc rèn luyện rất thú vị, quan trọng hơn cả là nhân viên hiểu được tầm quan trọng của định hướng nghề nghiệp và cảm thấy hứng thú để tham gia vào quá trình đào tạo. 

Xem thêm: 10 nguyên tắc đào tạo dựa trên năng lực doanh nghiệp cần biết

Tại OES, chúng tôi luôn nỗ lực thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường và đảm bảo những giải pháp của chúng tôi phản ánh điều đó. Hãy liên hệ với OES – Công ty Cổ phần Dịch vụ Đào tạo Trực tuyến hàng đầu Việt Nam ngay hôm nay để được tư vấn thêm về mô hình Kirkpatrick!